{"id":1787,"date":"2022-08-18T14:14:00","date_gmt":"2022-08-18T09:14:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bendiksenlaw.co\/?p=1787"},"modified":"2022-08-19T00:24:35","modified_gmt":"2022-08-18T19:24:35","slug":"learn-about-the-new-colombian-regulation-on-telework","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bendiksenlaw.co\/es\/conozca-la-nueva-regulacion-sobre-teletrabajo\/","title":{"rendered":"Conozca la Nueva Regulaci\u00f3n sobre Teletrabajo"},"content":{"rendered":"

El pasado 18 de julio de 2022 entr\u00f3 en vigencia el Decreto 1227 de 2022 mediante el cual se modifican y adicionan algunas disposiciones sobre el teletrabajo. Al respecto debe recordarse que el teletrabajo es una forma de organizaci\u00f3n laboral que consiste en el desempe\u00f1o de actividades por parte del trabajador utilizando como soporte las Tecnolog\u00edas de la Informaci\u00f3n y la Comunicaci\u00f3n \u201cTIC\u201d. As\u00ed, el contacto entre el trabajador y el empleador se da a trav\u00e9s de las TIC sin que se requiera la presencia f\u00edsica del trabajador en un lugar espec\u00edfico de trabajo. Adicionalmente, existen tres modalidades de teletrabajador: (i) aut\u00f3nomo, cuando el teletrabajador utiliza su propio domicilio o un lugar diferente acordado con el empleador y acude s\u00f3lo espor\u00e1dicamente a la empresa; (ii) m\u00f3vil, cuando no tienen un lugar de trabajo establecido y utiliza dispositivos m\u00f3viles para desarrollar sus funciones; y (iii) suplementario, cuando dependiendo de la necesidad del servicio, labora dos (2) o tres (3) d\u00edas a la semana en su casa y los dem\u00e1s d\u00edas trabaja en la empresa. Teniendo en cuenta lo anterior, detallamos a continuaci\u00f3n las modificaciones que deber\u00e1 tener en cuenta como empleador si quiere implementar este tipo de contrato laboral en su compa\u00f1\u00eda:<\/p>\n\n\n\n

  1. En el contrato laboral debe indicar las condiciones necesarias para la ejecuci\u00f3n de las funciones asignadas al trabajador, los medios tecnol\u00f3gicos requeridos, la descripci\u00f3n de los equipos y programas inform\u00e1ticos y las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y las restricciones y responsabilidades que acarrea el incumplimiento de estas condiciones. Adicionalmente, debe se\u00f1alar la modalidad de teletrabajo que se ejecutar\u00e1, la jornada semanal que tendr\u00e1 el teletrabajador, las medidas de seguridad que este debe conocer y cumplir y la descripci\u00f3n de los requisitos m\u00ednimos en cuanto a ergonom\u00eda y tecnolog\u00eda con los que debe cumplir el puesto de trabajo. Por \u00faltimo, el contrato de trabajo debe se\u00f1alar el procedimiento que deber\u00e1 seguir el teletrabajador para restituir los equipos que le fueron entregados una vez finalice la modalidad de teletrabajo o el contrato.<\/li>
  2. Se elimina el requisito anterior de incluir en el Reglamento Interno de Trabajo (RIT) las condiciones especiales para que opere el teletrabajo y las disposiciones relacionadas con el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la informaci\u00f3n aplicables a estos trabajadores.<\/li>
  3. Se establecen las siguientes obligaciones en cabeza del empleador: (i) afiliar al teletrabajador al Sistema de Riesgos Laborales e informar a la Administradora de Riesgos Laborales \u201cARL\u201d sobre la modalidad de teletrabajo elegida, la jornada semanal y la clase de riesgo que correspondan. Adicionalmente, para el teletrabajo suplementario y aut\u00f3nomo, se debe informar el lugar de trabajo elegido para que el teletrabajador desarrolle sus funciones y para el teletrabajo m\u00f3vil, las condiciones en las que se ejecutar\u00e1 la labor contratada; (ii) en el Plan de Trabajo anual del Sistema de Gesti\u00f3n de Seguridad y Salud en el Trabajo \u2013 SG-SST deber\u00e1n implementarse todas las acciones que se consideren necesarias para identificar y controlar los peligros y riesgos de los teletrabajadores de la empresa; (iii) ordenar la realizaci\u00f3n de evaluaciones m\u00e9dicas ocupacionales que podr\u00e1n realizarse por telemedicina; (iv) adoptar y publicar una pol\u00edtica de teletrabajo en la que se regulen los t\u00e9rminos, caracter\u00edsticas, condiciones del teletrabajo, conforme a las necesidades y particularidades del servicio; y (v) debe informar al Ministerio del Trabajo el n\u00famero de teletrabajadores con los que cuenta su empresa.<\/li>
  4. Frente al teletrabajador, el empleador tiene las siguientes obligaciones: (i) informarle los mecanismos de comunicaci\u00f3n con los que cuenta para reportar cualquier novedad relacionada con el desempe\u00f1o del teletrabajo, los accidentes de trabajo y las enfermedades laborales; (ii) suministrarle equipos y herramientas de trabajo adecuados, garantizando que reciba formaci\u00f3n e informaci\u00f3n sobre los riesgos derivados de su utilizaci\u00f3n. Sin embargo, esto no obsta para que el teletrabajador utilice sus propios equipos y herramientas de trabajo; (iii) respetar la dignidad humana, el derecho a la intimidad y la privacidad y el acceso a la informaci\u00f3n del teletrabajador; (iv) garantizar el derecho a la desconexi\u00f3n laboral y proteger la salud mental y el equilibrio emocional del teletrabajador; (v) capacitarlo de forma previa, virtual o presencial, en cuanto al cuidado de la salud mental, factores de riesgo ergon\u00f3mico o biomec\u00e1nico, uso y apropiaci\u00f3n de TIC y seguridad digital; (vi) informarle sobre las restricciones de uso de equipos y programas inform\u00e1ticos, protecci\u00f3n de datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la informaci\u00f3n y las sanciones por el incumplimiento de estas disposiciones.<\/li>
  5. Se establece la posibilidad de que las partes conserven el derecho a la reversibilidad del teletrabajo. Es decir, las partes podr\u00e1n tener la facultad de solicitar en cualquier momento el retorno definitivo del teletrabajador a la ejecuci\u00f3n de sus labores de forma presencial en la empresa. Sin embargo, esto depender\u00e1 de lo que pacten las partes en el contrato laboral y a las posibilidades que tenga el empleador de ubicar al trabajador dentro de su empresa.<\/li>
  6. Este decreto se\u00f1ala que las partes deben procurar la flexibilizaci\u00f3n respecto al tiempo y modo de desempe\u00f1o de las labores del teletrabajador, siempre que se cumpla con la jornada laboral semanal establecida. Para esto, las partes podr\u00e1n acordar esquemas de cumplimiento y seguimiento de funciones. Sin embargo, esta flexibilidad no podr\u00e1 afectar el descanso efectivo de los teletrabajadores ni su derecho a la desconexi\u00f3n laboral.<\/li>
  7. Se establece la posibilidad de que las partes acuerden que el teletrabajador utilice sus propios equipos y herramientas de trabajo. En este caso, el teletrabajador debe mantener en buenas condiciones funcionales sus equipos y herramientas para dar cumplimiento a sus funciones y el empleador debe abstenerse de solicitar posteriormente equipos diferentes a los acordados. Las partes pueden pactar un valor de compensaci\u00f3n por el uso de estas herramientas, pero NO es obligatorio pactarlo.<\/li>
  8. Las partes pueden pactar un auxilio mensual para compensar los costos de internet, telefon\u00eda fija y m\u00f3vil y energ\u00eda en los que incurra el teletrabajador. Este auxilio NO es obligatorio y depender\u00e1 de la voluntad de las partes.<\/li><\/ol>\n\n\n\n

    En caso de que tenga dudas, contactarnos<\/a>.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    On July 18, 2022, Decree 1227 of 2022 came into force, which modifies and adds some provisions on teleworking. In this regard, bear in mind that teleworking is a form of work organization that consists of the performance of activities by the worker using Information and Communication Technologies \u201cICT\u201d as support. 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