{"id":1656,"date":"2022-04-21T17:54:00","date_gmt":"2022-04-21T12:54:00","guid":{"rendered":"https:\/\/www.bendiksenlaw.co\/?p=1656"},"modified":"2022-04-22T20:33:15","modified_gmt":"2022-04-22T15:33:15","slug":"what-are-wage-exclusion-agreements-and-what-are-their-limits","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.bendiksenlaw.co\/es\/que-son-los-pactos-de-desalarizacion-y-cuales-son-sus-limites\/","title":{"rendered":"\u00bfQu\u00e9 Son los \u201cPactos de Desalarizaci\u00f3n\u201d y Cu\u00e1les Son Sus L\u00edmites?"},"content":{"rendered":"<p>De conformidad con el art\u00edculo 127 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo, constituye salario todo lo que el trabajador reciba como <em>contraprestaci\u00f3n directa<\/em> del servicio que presta, sin importar si lo recibe en dinero o en especie, ni la forma o denominaci\u00f3n que se le d\u00e9 a este pago. Sin embargo, es posible que el empleador otorgue al trabajador otras sumas ocasionales con la finalidad de lograr el cabal desempe\u00f1o de sus funciones, sin que se busque otorgar beneficios al trabajador ni enriquecer su patrimonio. As\u00ed mismo, es posible que las partes acuerden expresamente otorgar ciertos beneficios o auxilios al trabajador, ya sea de forma habitual u ocasional, sin que estas constituyan salario en dinero o en especie, pues estas sumas no est\u00e1n encaminados<em> a retribuir el trabajo <\/em>que \u00e9ste realiza; esto se conoce como un \u201cpacto de desalarizaci\u00f3n\u201d y estos pagos no podr\u00e1n exceder el 40% del total de la remuneraci\u00f3n que recibe el trabajador[1].<\/p>\n\n\n\n<p>Con respecto a estos pactos, la Corte Suprema de Justicia, en sentencia SL5159-2018, y reiterada en sentencia SL5146-2020, record\u00f3 que s\u00f3lo pueden recaer sobre aquellos emolumentos que, pese a no compensar directamente el trabajo, en caso de no existir un pacto de exclusi\u00f3n salarial previo, podr\u00edan llegar a generar discusiones y confusi\u00f3n con respecto a su naturaleza, es decir, si constituyen o no salario. Tal es el caso de los auxilios extralegales de alimentaci\u00f3n, habitaci\u00f3n o vestuario, las primas de vacaciones o de navidad, entre otros. As\u00ed, el empleador tendr\u00e1 la carga de demostrar que estos pagos, a pesar de ser regulares y\/o habituales, no tienen como finalidad directa retribuir los servicios del trabajador ni enriquecer su patrimonio, sino que tienen una destinaci\u00f3n diferente, como garantizar el cabal cumplimiento de las labores o cubrir determinadas necesidades. Esto es necesario debido a que el empleador no debe tener en cuenta estas sumas para el pago de aportes a seguridad social (pensi\u00f3n, salud, ARL), ni prestaciones sociales (primas, cesant\u00edas, intereses sobre las cesant\u00edas, dotaci\u00f3n), pues la base para calcular estos pagos es \u00fanicamente la suma que s\u00ed constituye salario. Por lo tanto, en caso de que no logre probarse la existencia de un pacto de desalarizaci\u00f3n debidamente celebrado, el empleador estar\u00e1 obligado a pagar al trabajador, como indemnizaci\u00f3n, una suma igual al \u00faltimo salario diario por cada d\u00eda de retardo en el pago de estos rubros (aportes y prestaciones) de acuerdo a lo estipulado en el art\u00edculo 65 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo.<\/p>\n\n\n\n<p>Consecuentemente, el pasado 23 de marzo, la Corte Suprema de Justicia analiz\u00f3 un recurso de casaci\u00f3n contra una sentencia que condenaba a dos (2) compa\u00f1\u00edas, de forma solidaria, por un pacto de desalarizaci\u00f3n que fue declarado ineficaz. Al respecto, sostuvo la Corte que aun cuando la trabajadora accedi\u00f3 a firmar este acuerdo de forma libre, no es posible excluir de su salario ning\u00fan rubro que, por su naturaleza, esencia y finalidad, tenga car\u00e1cter salarial, m\u00e1s a\u00fan si el empleador no puede demostrar que estos rubros no tienen la finalidad de retribuir las labores realizadas por la trabajadora. Es decir, el empleador quiso excluir mediante un pacto de desalarizaci\u00f3n, rubros que s\u00ed eran constitutivos de salario pues remuneraban el trabajo prestado por la trabajadora. Adicionalmente, la Corte record\u00f3 que, en estos casos, los trabajadores deben iniciar la demanda dentro de los 24 meses siguientes a la terminaci\u00f3n del contrato de trabajo. De lo contrario, no surgir\u00e1 el derecho de los trabajadores a la indemnizaci\u00f3n moratoria contemplada en el art\u00edculo 65 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo y, s\u00f3lo podr\u00e1n exigir el pago de los intereses moratorios generados a partir de la terminaci\u00f3n del contrato.<\/p>\n\n\n\n<p>Para el caso concreto, la trabajadora hab\u00eda laborado con una compa\u00f1\u00eda por 13 a\u00f1os mediante contrato a t\u00e9rmino indefinido, tiempo tras el cual se le notific\u00f3 que el empleador ser\u00eda sustituido por otra compa\u00f1\u00eda. Sin embargo, antes de que se efectuara esta sustituci\u00f3n, la trabajadora hab\u00eda suscrito una cl\u00e1usula mediante la cual se le otorgar\u00eda una remuneraci\u00f3n mensual m\u00e1s un \u201cbeneficio no salarial\u201d que no ser\u00eda tenido en cuenta como base para liquidar prestaciones sociales y aportes al sistema de seguridad social. Esta cl\u00e1usula, a pesar de la sustituci\u00f3n de empleador, estuvo vigente hasta el momento de la terminaci\u00f3n del contrato. Al respecto, la Corte record\u00f3 que el numeral 1 del art\u00edculo 69 del C\u00f3digo Sustantivo del Trabajo establece que, en casos de sustituci\u00f3n del empleador, el antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente por las obligaciones que a la fecha de la sustituci\u00f3n sean exigibles al primer empleador. Es por lo anterior que la determinaci\u00f3n del juez de segunda instancia de declarar a ambas empresas solidariamente responsables y ordenarles el pago de los rubros adeudados y de los intereses moratorios fue correcta, raz\u00f3n por la cual la Corte resolvi\u00f3 no casar la sentencia y confirmar el fallo.<\/p>\n\n\n\n<p>En B\u00e9ndiksenLaw podemos ayudarlo a redactar, revisar y modificar los contratos laborales de sus trabajadores para asegurar el total cumplimiento a las disposiciones normativas en materia laboral. Tambi\u00e9n podemos resolver todas sus dudas frente a este o cualquier otro tema de naturaleza laboral. <a href=\"https:\/\/www.bendiksenlaw.co\/es\/contacto\/\">contactarnos<\/a>.<\/p>\n\n\n\n<hr class=\"wp-block-separator\"\/>\n\n\n\n<p>[1] Consejo de Estado, Secci\u00f3n Cuarta, Expediente No. 05001-23-33-000-2016-02496-01(25185) de 9 de diciembre de 2021, C.P. Dr. Milton Chaves Garc\u00eda.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>In accordance with article 127 of the Colombian Labor Code, anything workers receive as a direct compensation for the service they provide must be considered wages, regardless of whether it is paid in money or in-kind, or the type or name given to this payment. 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