Quejas Por Acoso Laboral Presentadas por Extrabajadores ante Comité de Convivencia Laboral Son Improcedentes

El Ministerio de Trabajo recientemente resolvió una consulta sobre la competencia de los Comités de Convivencia Laboral de las empresas o entidades públicas respecto a las quejas sobre acoso laboral presentadas por extrabajadores. Al respecto, cabe recordar que se entiende como acoso laboral todas aquellas conductas persistentes y demostrables ejercidas en contra de un trabajador y que están encaminadas a “infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo”[1]. Estas conductas pueden ejercerlas tanto jefes o superiores jerárquicos, como compañeros de trabajo o subalternos.

Así, el Ministerio de Trabajo recordó al peticionario que el Comité de Convivencia Laboral de cualquier empresa o entidad tiene como finalidad prevenir el acoso laboral en contra de los trabajadores, para lo cual deberá implementar procedimientos internos y confidenciales mediante los cuales asegurará la resolución de los conflictos surgidos entre los trabajadores. Sin embargo, de conformidad con las funciones reconocidas a estos comités en la Resolución 652 de 2012, sus actuaciones son netamente conciliatorias, requiriéndose la presencia de las partes involucradas para que el comité pueda mediar la situación y proponer diferentes soluciones que permitan resolver el conflicto y garantizar una mejora en la convivencia laboral. No obstante, el Ministerio de Trabajo afirmó que este proceso no puede llevarse a cabo cuando una de las partes ya no labora en la entidad pues no sería posible el acercamiento entre los involucrados para llegar a un acuerdo. Así mismo, las actuaciones y decisiones tomadas por el comité carecerían de efectos pues no podría garantizarse ni exigirse el cumplimiento de los acuerdos adquiridos.

Por lo anterior, el ministerio afirma que el Comité de Convivencia Laboral no es el llamado a conocer de estas quejas presentadas por extrabajadores de la compañía, quienes deberán acudir a las autoridades judiciales o administrativas para que el caso sea investigado y se impongan las sanciones a las que haya lugar de conformidad con lo estipulado en el artículo 10 de la ley 1010 de 2006. Debe tenerse en cuenta que una de las consecuencias de que se encuentre probado el acoso laboral es la presunción legal de que la terminación del contrato de trabajo fue sin justa causa, debiendo entonces pagarse la indemnización correspondiente e incluso posiblemente dejando sin efectos la decisión que llevo a la terminación unilateral del contrato laboral.

En BéndiksenLaw podemos brindarle acompañamiento y asesoría legal en este y cualquier otro tema de naturaleza laboral, contactarnos.


[1] Artículo 2. Ley 1010 de 2006.

¿Conoce las Garantías Mínimas con las que Debe Cumplir por la Venta de Bienes y Servicios?

Recientemente, la Superintendencia de Industria y Comercio se refirió a la garantía mínima a cargo de los proveedores y /o productores en cuanto a la calidad e idoneidad de los bienes y servicios que ofertan y sobre el alcance que esta tiene. Así, debe recordarse que el Estatuto del Consumidor establece que los productores y/o proveedores de bienes y servicios tienen una obligación de garantía ante los consumidores, debiendo responder por la calidad, idoneidad, seguridad y buen estado de los productos y servicios comercializados. De esta forma, en caso de que se presente una falla en los productos adquiridos, los consumidores podrán acceder a su reparación de forma gratuita, y en caso de que esta persista, podrá obtener a su elección una reparación adicional, el cambio del bien por otro de la misma especie y características o la devolución total o parcial del precio que fue pagado. Así mismo, para los casos en los que se contrate la prestación de servicios, el consumidor tiene derecho a exigir la prestación del servicio en las condiciones que fueron inicialmente pactadas o la devolución del precio que fue pagado.

Siguiendo lo anterior, mediante Sentencia 1088 de 2022, la SIC afirmó que la garantía mínima de calidad e idoneidad de un bien o servicio no se limita únicamente a la calidad del objeto o del servicio en sí sino que también se extiende al cumplimiento de los términos y condiciones que fueron pactados en el momento en el que se realizó el contrato, incluyendo la entrega oportuna del bien o la realización oportuna del servicio. Así, la garantía inicia desde el momento en el que existió el contrato e implica la posibilidad de exigir al vendedor o al prestador del servicio que entregue el bien o realice el trabajo para el cual fue contratado en los términos previamente estipulados.

Para el caso que fue analizado en la sentencia, la demandante había contratado la elaboración de una cocina integral, entregando un anticipo del precio para garantizar su realización. Sin embargo, la parte demandada incumplió con el plazo pactado para la entrega de esta cocina y se negó a realizar el reembolso del dinero cuando fue solicitado por la parte demandante. Así, la Superintendencia encontró que estas conductas habían constituido una vulneración a los derechos de la demandante como consumidora pues no se había prestado el servicio de forma oportuna y en los términos que fueron pactados entre las partes, razón por la cual ordenó al prestador del servicio a realizar el reembolso de la suma que fue cancelada en anticipo.

Recuerde la importancia de garantizar no solo la calidad e idoneidad de los bienes y servicios que su compañía comercialice, sino también de dar total cumplimiento a lo pactado en los contratos celebrados con sus clientes. Nuestros profesionales cuentan con el conocimiento y experticia para asesorarlo en la redacción, revisión y cumplimiento de sus contratos, contactarnos en caso de alguna duda.

Las Operaciones con Criptoactivos Son Objeto de Inspección por Parte de la DIAN

El pasado 28 de enero, la Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales – DIAN informó que, debido a la popularización e incremento en el uso de las monedas virtuales, ha iniciado acciones encaminadas a fiscalizar a los contribuyentes que hagan uso de estas monedas. La finalidad de estas acciones es garantizar un debido control tributario frente a aquellos contribuyentes que en el impuesto sobre la renta y complementarios han omitido o registrado de forma inexacta información con respecto a los ingresos que han obtenido gracias a las operaciones realizadas con criptoactivos.

Así mismo, la DIAN recordó que ha expedido oficios[1] en los que indica cuál es el manejo fiscal que debe darse a los criptoactivos y a las operaciones realizadas con estos y su correcta declaración, con el fin de que se de cumplimiento a la totalidad de las obligaciones tributarias que surgen con la realización de operaciones con estas monedas virtuales. De esta forma, la DIAN aclara que con estas medidas espera fortalecer la lucha contra la evasión fiscal y en contra del lavado de activos y la financiación del terrorismo.

Por lo anterior le recordamos la importancia de asesorarse correctamente en estos temas y contar con la opinión de un profesional tributarista que lo ayude a asegurarse de dar cumplimiento a la totalidad de obligaciones tributarias a su cargo y al de su empresa para evitar la imposición de sanciones. En BéndiksenLaw contamos con la experiencia y el conocimiento para ayudarlo. Contáctenos.


[1] Oficios 314, 20733 y 35238 de 2018 y Oficios 6321, 14244 y 20419 de 2019, entre otros.

Ministerio de Trabajo Aclara Duración de la Licencia de Paternidad

El Ministerio de Trabajo define la licencia de paternidad como un descanso remunerado reconocido al padre de un recién nacido, con el fin de garantizar los derechos del menor, asegurando el acompañamiento y cuidado del padre durante los primeros días de vida sin que la sostenibilidad de su familia se vea afectada[1]. En desarrollo de lo anterior, la Ley 2114 de 2021 amplió su duración, pasando de ocho (8) días hábiles a dos (2) semanas.

Sin embargo, esta ley no hizo referencia a la forma en la que dichas semanas debían ser contabilizadas, es decir, si para el conteo de las dos (2) semanas deben tenerse en cuenta sólo los días hábiles o si, por el contrario, deben contabilizarse también los días feriados. Por lo anterior, el Ministerio de Trabajo recientemente emitió un concepto resolviendo esta inquietud y confirmó la existencia de un vacío legal con respecto al conteo de este término. En ese sentido, afirmó que ante la inexistencia de normas en materia laboral que regularan el conteo de los plazos, debe aplicarse por analogía lo establecido en el artículo 70 del Código Civil, según el cual los plazos señalados en leyes y decretos incluyen los días feriados salvo que expresamente se indique lo contrario.

De este modo, el Ministerio de Trabajo concluyó que el período de tiempo durante el cual los padres podrán disfrutar de la licencia de paternidad que les es reconocida está dado en días calendario y no hábiles, por lo que deberán contarse días feriados y fines de semana. En conclusión, la licencia de paternidad corresponderá a catorce (14) días calendario.

Si tiene dudas con respecto a la forma en la que opera esta licencia o cualquier otro asunto en materia laboral, no dude en contactar a BéndiksenLaw.

[1] Respuesta a Petición con Radicado No. 02EE2019410600000062800 de 2019.